نگاه از دریچه چشمان نسل زد(Z)
By Paige Hagy, November 2025
نسل Z خواهان سهمی در میز تصمیم‌گیری است، اما آن‌ها نیز به همان اندازه که کارفرمایان، آن‌ها را ارزیابی می‌کنند، کارفرمایان خود را زیر نظر دارند.
در حالی که شرکت‌های حسابداری برای جذب و حفظ استعدادهای جوان برتر در بحبوحه کمبود مداوم حسابدار رسمی (CPA) رقابت می‌کنند، درک خواسته‌ها و نیازهای آن‌ها در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. تعادل کار-زندگی، توسعه حرفه‌ای و شفافیت در صدر این لیست قرار دارند. در عین حال، آن‌ها به دنبال ثبات در میان تلاطم عدم قطعیت‌های سیاسی و اقتصادی، بازار کار فشرده‌تر، نرخ‌های بهره بالاتر و افزایش هزینه‌های زندگی هستند.
ما برای جذب استعدادهای جوان، اولین گام حذف لکه ننگ پیرامون این استعدادهاست.
،انی بول روسچیک، بنیان‌گذار BBR Consulting و رئیس و مدیر پروژه Accounting MOVE، می‌گوید: «به نظرم نسل Z از برخی جهات، ناعادلانه، بدنام شده است. فکر می‌کنم آن‌ها دیدگاهی بسیار سالم‌تر نسبت به آنچه یک محیط کار باید باشد، در مقایسه با نسل X و حتی برخی از نسل هزاره دارند… آن‌ها می‌خواهند کار کنند تا زندگی کنند، نه اینکه زندگی کنند تا کار کنند، بنابراین می‌خواهند به وضوح تعریف شود که ‘انتظار من از شما این است،’ و همچنین خواهان قدردانی و فرصت پیشرفت هستند، و ممکن است آن را در برنامه‌ای سریع‌تر از آنچه شرکت‌ها معمولاً انجام می‌دهند، بخواهند.»
لیز برکهالتر، مدیر خط لوله، CPA در مؤسسه حسابداران رسمی آمریکا (AICPA)، اظهار داشت: «از میان برداشتن تصورات کلیشه‌ای پیرامون نسل Z، بهترین کاری است که شرکت‌ها می‌توانند هنگام برخورد با شرکای آینده خود، و ادامه سرمایه‌گذاری بر روی آن‌ها، انجام دهند. اگر به سرمایه‌گذاری ادامه دهید، بهترین‌ها را از آن‌ها دریافت خواهید کرد.»
لکسی وبر، مدیر ارشد طرح‌های حرفه‌ای نوظهور در AICPA، افزود: «آن‌ها هنجارهایی را به چالش می‌کشند که ما به آن عادت کرده بودیم: آیا درست است که از افراد بخواهیم اضافه‌کاری کنند؟ آخر هفته‌ها کار کنند؟ آن‌ها در حال تعیین مرزهای سالم هستند، چیزی که به نظر من قبلاً زیاد شاهد آن نبوده‌ایم. این لزوماً تنبلی نیست، بلکه نوعی تغییر نگهبانان است، به این معنا که تمرکز بر خواسته‌های کارمندان و آشکار ساختن آن قرار می‌گیرد.»
بایدها و نبایدهای نسل Z
در شرایطی که حرفه حسابداری در حال تکامل است – از تصویب قوانین توسط ایالت‌ها برای ایجاد مسیرهای جایگزین صدور مجوز، تا پیاده‌سازی گسترده فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی، و ورود سرمایه‌گذاران سهام خصوصی به صحنه – جوانان به دنبال شرکت‌هایی هستند که بتوانند به آن‌ها برای عبور از این تغییرات اعتماد کنند.
وبر گفت: «فکر می‌کنم آن‌ها شرکتی می‌خواهند که مردم را در اولویت قرار دهد و دارای یک فرهنگ “اول-انسان” باشد، اما همچنین شرکتی شفاف باشد در مورد اینکه، راهبردهای شما برای آینده چیست و چگونه با این پیچیدگی‌ها برخورد خواهیم کرد؟»
شفافیت واژه کلیدی است. جوانان با مجموعه‌ای منحصر به فرد از چالش‌ها روبرو هستند که با آنچه والدین و نسل‌های پیشین با آن مواجه بودند، بسیار متفاوت است و این بر نگرش آن‌ها نسبت به کار تأثیر می‌گذارد. وبر گفت: «فکر می‌کنم قطعات ذهنی زیادی برای آن‌ها وجود دارد: چگونه برای آینده برنامه‌ریزی کنم؟ آن آینده چگونه خواهد بود؟ شرکت‌ها واقعاً باید با کارمندان خود شفاف باشند در مورد اینکه طرح شغلی سه ساله شما برای آن‌ها چیست؟ چه درجات حقوقی یا محدوده‌های حقوقی وجود دارد که با انجام X، Y و Z می‌توانند به طور بالقوه به آن دست یابند؟»
طبق نظرسنجی Intern Pulse 2025 از KPMG، جبران خدمات دومین اولویت برای حسابداران جوان هنگام انتخاب یک شرکت است، که پس از تعادل کار-زندگی قرار می‌گیرد. اما حرفه حسابداری به طور تاریخی از مشاغل رقیب مانند امور مالی و فناوری عقب مانده است. امور مالی و فناوری معمولاً به فارغ‌التحصیلان جدید کالج حقوق اولیه بالاتری ارائه می‌دهند، در مقابل پیشنهاد حسابداری که حقوق اولیه پایین‌تر را در ازای وعده پاداش بسیار بیشتر در سال‌های آینده پس از تبدیل شدن به شریک (Partner) می‌دهد.
وبر گفت: «ما فشارهای زیادی از طرف سازمان‌های خارجی، خارج از حسابداری عمومی، داریم که می‌آیند و به دلیل کمبود استعداد، پیشنهادهای پرسودی برای حسابداران ارشد می‌دهند. بنابراین فکر می‌کنم آن‌ها این موضوع را وزن می‌کنند، و همچنین اینکه، ‘فرصت برای من نه تنها از نظر رشد و توسعه شغلی، بلکه از نظر مالی، چگونه می‌توانم از خود اهرم بسازم؟’»
تقاضای دیگر حسابداران جوان، توسعه حرفه‌ای است. به ویژه با توجه به اینکه هوش مصنوعی و اتوماسیون وظایف روزمره را که معمولاً بر عهده کارمندان جدید بود، در اختیار می‌گیرند، حسابداران جوان مجبورند سریع‌تر از همیشه مهارت‌های خود را ارتقا دهند. با این حال، در گذشته، شرکت‌ها تمایل کمتری به سرمایه‌گذاری منابع زیاد در توسعه استعدادهای جوان خود داشتند، به دلیل این تصور که اکثر افرادی که وارد حسابداری عمومی می‌شوند، ظرف دو یا سه سال آنجا را ترک می‌کنند.
روسچیک گفت: «این کمی شبیه یک شمشیر دو لبه است. شرکت‌ها لزوماً نمی‌خواهند همیشه برای [توسعه استعدادهای جوان] پول خرج کنند، زیرا افراد زودتر ترک می‌کنند، اما یکی از دلایلی که زودتر ترک می‌کنند این است که این سرمایه‌گذاری بر روی آن‌ها انجام نمی‌شود.»
سرمایه‌گذاری در استعدادها به محض ورود آن‌ها، یک ابزار حیاتی برای حفظ کارکنان است که وفاداری، رضایت شغلی و تعهد کارمند را افزایش می‌دهد. استفاده شرکت‌ها از فناوری نیز امری بدیهی و در نتیجه، یک امر ضروری برای این گروه بومی دیجیتال است. طبق نظرسنجی KPMG، تقریباً دو سوم (۶۰٪) از کارآموزان حسابداری فکر می‌کنند که در استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی نسبت به نسل‌های قدیمی‌تر، تجربه‌گرا (experimental) تر هستند.
برکهالتر گفت: «از دیدگاه دانشجو، فکر می‌کنم قطعاً کنجکاوی آن‌ها را برمی‌انگیزد. آن‌ها می‌خواهند درک کنند که شرکت‌های حسابداری چقدر از فناوری استفاده می‌کنند و وقتی وارد اولین نقش خود می‌شوند، از آن استفاده خواهند کرد. این یک فرصت عالی برای آن‌هاست تا از آن فناوری اهرم بسازند و به ارتقای مهارت‌های خود ادامه دهند و زودتر در حرفه خود به مهارت‌های سطح بالاتر دست یابند.»
ساندرا الیور، رهبر استعداد جهانی اطمینان (Global Assurance Talent Leader) در EY، گفت: «سرمایه‌گذاری‌های ما در فناوری به افرادمان این امکان را می‌دهد که واقعاً خود را توسعه دهند و واقعاً بر روی حوزه‌های پرخطر تمرکز کنند و زمان خود را صرف کارهایی کنند که مهم است. با تأثیر فناوری، هوش مصنوعی به افراد ما اجازه می‌دهد تا در توسعه مهارت‌های خود برتری یافته و بر روی چیزهایی که اهمیت دارند، تمرکز کنند. تحول فناوری واقعاً به متخصصان جوان ما اجازه می‌دهد تا مشاغلی را که به دنبال آن بوده‌اند، داشته باشند.»
نسل Z در حال «آفلاین شدن»
کارشناسان تأکید کردند که یکی از بزرگترین تفاوت‌هایی که نسل Z را از نسل‌های قبلی جدا می‌کند، جستجوی آن‌ها برای هدف در کار است.
الیور گفت: «افراد جوان‌تر نیز در مورد کاری که انجام می‌دهند و دلیل انجام آن، حس هدفمندی بزرگ‌تری دارند. آن‌ها قطعاً یک شغل می‌خواهند، قطعاً می‌خواهند سخت کار کنند، اما قطعاً می‌خواهند بدانند که چرا کاری را انجام می‌دهند. مسئله جدا کردن زمان کار از زمان شخصی نیست. مسئله زندگی کردن کامل‌ترین زندگی شماست.»
به گفته ایرمگارد نائودین تن کیت، رهبر جهانی جذب و کسب استعداد (Global Talent Attraction and Acquisition Leader) در EY، «اولویت اصلی موفقیت برای نسل جوان حول محور داشتن وضعیت جسمی و روانی سالم است.»
از دیدگاه کارفرما، برآورده کردن این نیاز در محیط کار می‌تواند شبیه به اجازه دادن به برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، ارائه منابع بهداشت روانی و فعالیت‌های تسکین استرس در طول فصل مالیاتی، درگیر شدن در جوامع محلی و پرورش گروه‌های منبع کارمندی باشد.
روسچیک گفت: «آن‌ها در واقع ایده پیدا کردن جایی با فرهنگی را دوست دارند که در آن احساس تعلق کنند، سهم داشته باشند و بمانند و رشد کنند. اما اگر آنچه به آن‌ها وعده داده شده، عملی نشود، خیلی سریع جا عوض می‌کنند و ترک کار می‌کنند.»
فرسودگی شغلی و کار زیاد، دلیل اصلی ترک شغل حسابداران است، به طوری که ۶۰٪ از پاسخ‌دهندگان در نظرسنجی Accounting MOVE 2025 به آن اشاره کرده‌اند – اما یافته‌های امسال به چیز کمی متفاوتی اشاره دارد، طبق گفته روسچیک: «این حرفه همیشه مشکل فرسودگی شغلی و مشکل فصل شلوغی داشته است، اما کار زیاد (overwork) چیزی است که کمی متفاوت به نظر می‌رسد. و فکر می‌کنم دلیل آن خط لوله استعداد کوچک‌تر است و افراد می‌گویند: ‘من قرار نیست هر سال به این کار ادامه دهم.’»
با وجود اینکه نسل Z خواهان سهمی در میز تصمیم‌گیری است، آن‌ها شغلی را انتخاب نمی‌کنند و کورکورانه به آن نمی‌چسبند، چون رسم و رسوم می‌گوید این کار درست است.
برکهالتر گفت: «من می‌توانم از تجربیات خودم به عنوان یک متخصص در اوایل کار در یک شرکت حسابداری عمومی صحبت کنم. مطمئن نبودم که آن‌ها قرار است روی من سرمایه‌گذاری کنند. مطمئن نبودم که سهمی در میز تصمیم‌گیری دارم. احساس کردم مجبورم که مطمئن شوم سهمی دارم و مطمئن شوم که در یک کمیته هستم، اما همچنین برای یک شرکت فوق‌العاده حمایتگر کار می‌کردم. و بنابراین فکر می‌کنم فارغ‌التحصیلان جدید حسابداری، با ورود به نیروی کار، فرصت شگفت‌انگیزی پیش رو دارند، زیرا بسیاری از شرکت‌ها شکاف استعدادی را که تجربه می‌کنند، درک می‌کنند و به دنبال راه‌هایی برای ادامه حفظ استعدادهای خود هستند.»
او ادامه داد: «فکر می‌کنم نسل Z فوق‌العاده با استعداد و باهوش است. آن‌ها فقط ممکن است اولویت‌هایی متفاوت از نسل‌های قبل از خود داشته باشند. فکر می‌کنم شرکت‌هایی که در لیست بهترین [شرکت‌ها] برای کار کردن قرار خواهند گرفت، با ذهنیت اولویت‌دهی به انسان رهبری می‌کنند و این به معنای درک شرایط این استخدام‌های جدید، این افرادی است که تازه به شرکت ملحق می‌شوند و اطمینان از مطابقت اولویت‌های آن‌ها با اولویت‌های شرکت است.»
حتی با وجود بازار کار فشرده فعلی، حسابداران جوان همچنان نظرات خود را بیان می‌کنند و در برابر سیستم‌ها و سنت‌هایی که دوست ندارند، مقاومت می‌کنند. نائودین تن کیت گفت: «من واقعاً از انعطاف‌پذیری آن‌ها خوشم می‌آید. فکر می‌کنم بسیاری از نسل‌های دیگر که می‌بینم، ممکن است به اندازه آن‌ها انعطاف‌پذیر نباشند، زیرا آن‌ها تغییرات کمتری را تجربه کرده‌اند.»
او همچنین صراحت نسل Z را شگفت‌آور و تازه می‌داند: «تیم‌های من در انواع کشورها هستند و البته، ظرافت‌هایی در فرهنگ‌ها وجود دارد، اما فکر می‌کنم این چیزی است که بسیاری از متخصصان در اوایل کار ما وقتی در دبیرستان و دانشگاه هستند، یاد می‌گیرند – آن‌ها بیشتر یاد می‌گیرند که بحث و گفتگو کنند.»
روسچیک گفت: «من واقعاً، واقعاً از این واقعیت که آن‌ها مایل به عقب‌نشینی هستند، قدردانی می‌کنم،» و به چالشی که در ارتباطات بین نسلی ایجاد کرده است، اشاره کرد. «فکر می‌کنم واکنش نسل Z اغلب این است که بگوید: ‘خب، من می‌توانم بروم و یک شغل دیگر در همین نزدیکی پیدا کنم.’ و رهبران شرکت می‌خواهند به این نتیجه برسند که ‘خب، آن‌ها فقط تنبل هستند،’ و این گفتگو، به ایجاد زمینه‌ای مشترک که بتوانیم نیازهای مشتری را برآورده کنیم، منجر نخواهد شد. بنابراین فکر می‌کنم همه باید با ذهنی کمی بازتر به این موضوع بیایند. بیایید نقاط قوت افراد را دریابیم و با آن‌ها کار کنیم.»
درک توماس، شریک مسئول ملی جذب استعداد دانشگاهی KPMG، توصیه‌ای برای حسابداران جوانی دارد که به دنبال استفاده مؤثرتر از قدرت خود هستند: «چیزی که همیشه به افراد می‌گویم این است که وقتی نشان می‌دهید که توانا هستید و می‌توانید کار را انجام دهید و نتایج ارائه می‌دهید، صدای بزرگ‌تری دارید. در پایان روز، مسئله فقط داشتن اعداد و ارقام به نفع شما نیست، مسئله داشتن این واقعیت است که نتایجی دارید، خود را به عنوان یک عضو ارزشمند تیم نشان می‌دهید و تأثیرگذار هستید. و فکر می‌کنم وقتی این نوع کارمندان صحبت می‌کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که شنیده شوند، زیرا آن‌ها برای سازمان خود ارزش قائل می‌شوند. سازمان می‌خواهد به آن‌ها نشان دهد که چقدر ارزش دارند.»
توماس ادامه داد: «من این نسل را می‌بینم که آماده کار کردن می‌آید. فکر می‌کنم مسئله این است که چگونه آن‌ها را دوباره باانگیزه کنیم؛ چگونه با آن‌ها کار کنیم؟ من همچنین به نوعی مربیگری معکوس نگاه می‌کنم: چگونه نحوه انجام کارها را تغییر دهم و چیزها را از چشمان آن‌ها ببینم؟»
Looking through Gen Z accountants’ eyes | Accounting Today
